법만 지키면 HR이 해결될까

반복되는 인사 운영 이슈, 담당자 의존, 기준 부재로 생기는 HR 병목을 점검하고 조직에 맞는 운영 기준 설계 방법을 정리했습니다.

Mar 16, 2026

Contents

목차 왜 많은 기업이 HR 문제를 법 문제로 생각할까 HR SaaS를 써도 근태 문제가 계속 발생하는 이유 근태 분쟁의 진짜 원인은 무엇일까 대표 입장에서 가장 위험한 HR 운영 구간 근태 기준이 없을 때 조직에서 벌어지는 일 왜 리더는 시스템만으로 조직을 운영하지 않을까 위캔솔브OS가 접근하는 방식 결국 HR 문제의 핵심은 무엇일까 우리 회사의 HR 기준은 어디에 정리되어 있을까요?

왜 많은 기업이 HR 문제를 법 문제로 생각할까

기업에서 HR 문제가 생기면, 가장 먼저 등장하는 말이 근로기준법입니다.

근태 관리, 연장근로, 휴가, 급여 같은 이슈가 법 규정과 직접 연결되어 있기 때문입니다.

그래서 많은 팀이 HR 문제를 해결하려 할 때, 보통 이런 방식부터 시작합니다.

근태 시스템 도입

급여 자동화 시스템 도입

HR SaaS 도입

저는 이 접근이 틀렸다고 생각하지 않습니다.

실제로 많은 계산 오류와 관리 문제를 줄여 줍니다.

근로기준법과 판례는 회사가 지켜야 하는 최소선을 명확히 해 주고,

그 최소선을 모르거나 무시하면 분쟁으로 이어질 가능성이 커집니다.

다만 제가 문제로 정의한 지점은 따로 있습니다.

최소선을 지키는 것만으로는 ‘공정하다’고 느껴지는 HR 운영이 만들어지지 않는다는 점입니다.

같은 법을 지키더라도,

회사마다 기준이 다르고 팀마다 운영 방식이 다르면,

구성원은 결국 이렇게 느낍니다.

“같은 회사인데 왜 기준이 다르지?”

저는 이 순간부터 HR 문제는 법 문제가 아니라 운영 문제로 바뀐다고 봅니다.

HR SaaS를 써도 근태 문제가 계속 발생하는 이유

많은 팀이 HR 문제를 해결하기 위해 HR SaaS를 도입합니다.

HR SaaS는 분명히 강점이 있습니다.

HR SaaS가 특히 잘하는 영역은 이런 것들입니다.

출퇴근 기록 관리

근무시간 계산

연장근로 계산

급여 계산

즉 데이터와 계산 문제입니다.

그런데 제가 지난 6년 간 현장에서 리더들과 이야기할 때, 실제로 가장 자주 듣는 질문은 조금 다릅니다.

예를 들어 이런 상황이 있습니다.

직원이 밤 9시까지 회사에 남아 있었습니다.

근태 기록상으로는 연장근로입니다.

하지만 리더는 이렇게 묻습니다.

“업무상 필요한 근무였나요?”

“사전 승인된 근무였나요?”

저는 이 질문들이 핵심이라고 생각합니다.

이건 계산 문제가 아니라 판단 문제입니다.

그래서 HR SaaS를 이미 도입한 팀에서도, 제게는 결국 같은 질문이 반복해서 들어옵니다.

“이거 인정해야 하나요?”

🧭

여기서 체크(30초)

이 질문이 매주 반복된다면, 저는 시스템의 문제가 아니라 승인/예외 기준이 표준화되지 않은 상태일 가능성이 크다고 봅니다.

근태 분쟁의 진짜 원인은 무엇일까

근태 분쟁이 생기면, 많은 조직이 이렇게 해석합니다.

“직원이 규정을 어겼다.”

“시스템이 제대로 작동하지 않는다.”

하지만 저는 실제 원인은 다른 경우가 많다고 봅니다.

근태 분쟁의 상당수는 기준의 부재에서 시작됩니다.

예를 들어 같은 상황에서도 팀마다 판단이 갈릴 수 있습니다.

팀 A: “프로젝트 때문에 늦게까지 있었으니 야근 인정”

팀 B: “사전 승인 없는 야근은 인정하지 않음”

둘 다 법적으로 틀린 판단이라고 단정하기는 어렵습니다.

그런데 구성원 입장에서는 이렇게 느낄 수 있습니다.

“같은 회사인데 왜 기준이 다르지?”

저는 이 순간 조직에 공정성 문제가 발생한다고 봅니다.

🧩

운영 기준이 없을 때 생기는 비용

공정성 논쟁은 결국 ‘누가 맞냐’의 문제가 아니라, 설명 가능한 기준이 없다는 비용으로 돌아옵니다.

대표 입장에서 가장 위험한 HR 운영 구간

대표나 경영진 입장에서 HR 운영에서 가장 위험한 상황은,

꼭 법 위반 그 자체만은 아닐 수 있습니다.

더 위험하다고 느끼는 건 기준 없이 운영되는 조직입니다.

기준이 없으면 이런 문제가 반복됩니다.

팀마다 다른 운영 방식

직원 간 불공정 인식

HR의 반복 중재

리더의 지속적인 개입

결국 조직 운영은 점점 더 사람 의존적인 구조가 됩니다.

이 상태에서는 시스템이 있어도 운영 효율이 크게 개선되지 않습니다.

근태 기준이 없을 때 조직에서 벌어지는 일

기준이 없는 조직에서는 항상 같은 질문이 반복됩니다.

“이번에는 인정할까요?”

“이번에는 예외로 볼까요?”

“이번에는 그냥 넘어갈까요?”

이 질문이 반복되는 순간, 판단이 결국 ‘사람’에게 돌아간다고 봅니다.

그리고 판단이 매번 달라질 수 있다는 점이 더 큰 문제를 만듭니다.

판단이 흔들리면 구성원은 조직을 일관성 없는 조직이라고 느끼기 쉽습니다.

왜 리더는 시스템만으로 조직을 운영하지 않을까

리더가 시스템만으로 조직을 운영하지 않는 이유는 단순합니다.

조직 운영에는 항상 상황 판단이 필요하기 때문입니다.

예를 들어 긴급 장애 대응, 프로젝트 마감, 고객 이슈 대응 같은 상황에서는

일반적인 근태 기준과 다른 판단이 필요할 수 있습니다.

그래서 리더는 예외 판단을 합니다.

문제는 이 예외가 조직 기준 없이 반복될 때입니다.

위캔솔브OS가 접근하는 방식

저는 HR 문제를 단순히 “근태 관리 문제”로 보지 않습니다.

문제를 운영 기준 문제로 봅니다.

그래서 제가 먼저 정리하자고 제안 드리는 질문은 보통 이런 것들입니다.

“우리 회사의 야근 인정 기준은 무엇인가요?”

“지각 예외는 언제 인정하나요?”

“유연근무는 어디까지 허용하나요?”

그리고 여기서 가장 중요한 포인트가 있습니다.

예외를 없애는 것이 아니라, 예외의 기준을 만드는 것입니다.

리더가 예외 판단을 전혀 하지 않는 조직은 없다고 생각합니다.

하지만 그 판단이 조직 기준 안에서 이루어지도록 만드는 것이 핵심입니다.

➡️

다음 단계: 의사결정 로그가 필요해지는 순간

기준을 정해도 예외는 생깁니다. 저는 그 예외가 다음 기준으로 학습되도록, 판단 근거를 로그로 남기셔야 한다고 말씀드립니다.

👉 파운더스 1기에서는 이 로그 포맷(누가/언제/무엇을/왜)을 실제 케이스로 함께 잡습니다.

결국 HR 문제의 핵심은 무엇일까

저는 HR을 “법대로 할 것인가, 사람을 볼 것인가” 중 하나를 선택하는 문제로 보지 않습니다.

좋은 HR 운영은 두 가지를 동시에 붙잡고 갑니다.

법을 지키면서

사람을 이해하고

기준을 유지하면서

예외를 관리합니다.

즉, 두 가지를 동시에 가능하게 하는 구조와 운영 기준의 문제입니다.

그리고 저는 그 구조의 핵심이 판단 로그라고 생각합니다.

같은 기준을 정해도 현장에서는 결국 리더가 예외를 판단합니다.

그때

누가

언제

어떤 기준을 근거로

야근·지각·휴가를 인정하거나 불인정했는지 이 근거를 남겨두면, 분쟁이 생겨도 회사는 일관된 설명을 할 수 있습니다.

우리 회사의 HR 기준은 어디에 정리되어 있을까요?

많은 조직이 근태 시스템과 HR SaaS는 갖추고 있습니다.

하지만 제가 실제로 만나본 팀들은, 우리 회사의 HR 운영 기준이 문서로 정리되어 있지 않은 경우가 더 많았습니다. 아래 질문에 명확히 답할 수 있는지 한번 확인해 보시길 권합니다.

우리 회사의 야근 인정 기준은 무엇인가요?

지각 예외는 언제 인정하나요?

유연근무는 어디까지 허용하나요?

리더의 예외 판단은 어떻게 기록하나요?

이 질문에 대한 답이 없다면, 근태 문제는 앞으로도 반복될 가능성이 높다고 봅니다.

김재아ㅣFounder & CEO at 위캔솔브 OS

담당자가 바뀌면 운영이 흔들리는 회사를 많이 봤습니다. 위캔솔브 OS는 사람이 아니라 기준과 구조를 시스템에서 운영되도록 만들기 위해 시작된 프로젝트입니다.