우리 회사는 규정이 있는데 왜 계속 싸울까

취업규칙도 있고 내규도 있는데 왜 같은 분쟁이 반복될까요? 규정은 '결론'만 말하고 예외 상황의 '판단 근거'는 말하지 않기 때문입니다. 규정과 기준의 차이, 그리고 분쟁이 사라지는 조직의 구조를 정리했습니다.

Apr 14, 2026

Contents

목차 시나리오: 규정집이 있는 회사에서 벌어지는 어느 월요일 오전 핵심 진단: 규정과 기준은 다르다 분쟁이 반복되는 4가지 구조적 이유 Q&A: 싸움이 없어지는 조직은 무엇이 다른가 바뀐 방식: 기준이 흐르는 조직에서 실제로 달라지는 것 미니 시나리오: 같은 분쟁, 두 조직의 다른 결말 분쟁이 사라졌을 때 조직에서 바뀌는 5가지 결론: 규정을 만들기 전에 기준을 먼저 설계해야 한다 파운더스 2기에서 ‘기준’을 먼저 설계합니다

우리 회사는 규정이 있는데 왜 계속 싸울까

— 규정이 있어도 분쟁이 반복되는 조직의 구조적 이유

시나리오: 규정집이 있는 회사에서 벌어지는 어느 월요일 오전

월요일 오전 9시.

HR 담당자에게 메시지가 옵니다.

“저번 주 토요일에 고객 긴급 대응했는데, 이거 특근 수당 되나요?”

취업규칙을 폅니다. “토요일 근무 시 별도 수당 지급”이라고 적혀 있습니다.

그런데 멈춥니다.

사전 승인이 없었습니다. 팀장은 “그냥 잠깐이었다”고 합니다. 당사자는 “업무 지시를 받았다”고 합니다.

팀장에게 확인합니다.

“그게 특근이에요? 그냥 잠깐 전화 한 통 한 건데.”

당사자에게 다시 묻습니다.

“카톡으로 업무 지시 받았는데, 그게 업무 아닌가요?”

규정집에는 이 상황에 대한 답이 없습니다.

결국 HR 담당자가 대표에게 올립니다.

대표는 이미 다른 미팅 중입니다.

오후가 됩니다. 결론이 안 납니다. 당사자는 불만입니다. 팀장은 억울합니다. HR은 지쳐갑니다.

이 장면, 낯설지 않으실 겁니다.

규정이 없어서 생긴 일이 아닙니다. 규정은 있는데 기준이 없어서 생긴 일입니다.

핵심 진단: 규정과 기준은 다르다

이게 이 글에서 가장 중요한 문장입니다.

규정은 결과를 적은 것입니다. 기준은 판단의 근거입니다.

규정은 이렇게 말합니다. “토요일 근무 시 수당을 지급한다.”

기준은 이렇게 말합니다. “토요일 근무로 인정되는 조건은 무엇인가. 사전 승인이 없었을 때는 어떻게 판단하는가. 카톡 업무 지시는 근무 시작으로 보는가, 아닌가.”

규정은 결론만 있습니다. 기준은 판단의 경로가 있습니다.

예외 상황이 오면, 그리고 현장에서 예외는 매일 옵니다.

규정은 침묵합니다. 그 침묵을 채우는 건 사람의 기억, 감정, 그날의 컨디션입니다.

그래서 싸웁니다.

규정이 약해서가 아닙니다. 예외 상황에서 판단할 기준이 없기 때문입니다.

분쟁이 반복되는 4가지 구조적 이유

1) 규정이 “정상”만 다루고 “예외”를 다루지 않습니다

취업규칙, 내규, 사규

대부분 정상적인 상황을 전제로 씁니다.

실제로 운영을 해보면 ‘정상’ 대로만 흘러가지 않다는 거, 공감하시죠?

현장에서 분쟁이 나는 건 항상 예외 상황입니다.

사전 승인 없는 특근, 지각인지 아닌지 모호한 10분, 재택 중 업무 지시

규정은 이 상황에 답하지 못합니다.

2) 판단 기준이 사람마다 다릅니다

같은 상황을 팀장 A는 “당연히 특근”이라고 보고,

팀장 B는 “그건 특근이 아니다”라고 봅니다.

기준이 없으니 판단이 사람에 따라 달라집니다.

같은 회사 안에서 다른 기준이 충돌하면, 분쟁은 규정 싸움이 아니라 사람 싸움이 됩니다.

3) 결정이 기록되지 않으니 선례가 쌓이지 않습니다

이번 달에 “예외로 인정”했습니다.

다음 달에 비슷한 건이 옵니다.

그런데 지난번 결정이 기록되지 않았습니다.

또 처음부터 토론합니다. 결론이 이번엔 다를 수도 있습니다. 조직 안에 일관성이 사라집니다.

4) 분쟁이 “감정 싸움”으로 번집니다

기준이 없으면 각자의 기억이 근거가 됩니다.

“그때 그랬잖아요”와 “그런 말 한 적 없어요”가 충돌합니다.

논리 싸움이 아니라 기억 싸움이 됩니다.

기억 싸움은 반드시 감정 싸움이 됩니다.

Q&A: 싸움이 없어지는 조직은 무엇이 다른가

Q. 분쟁이 적은 조직은 규정이 더 많은 건가요?

아닙니다. 위캔솔브OS가 대행서비스를 하며 쌓아온 2만 건의 운영 로그에서 발견한 건 반대였습니다.

분쟁이 적은 조직은 규정이 더 많은 게 아니라 기준이 더 명확합니다.

구체적으로는 이 세 가지가 있습니다.

첫째, 예외 상황에서 누가 어떤 근거로 판단하는지가 정해져 있습니다.

판단의 경로가 고정되어 있으니, 예외가 생겨도 “누구한테 물어야 하는지”가 명확합니다.

둘째, 결정이 기록으로 남고 재사용됩니다.

이번 달의 판단이 다음 달의 선례가 됩니다. 조직은 같은 토론을 반복하지 않습니다.

셋째, 분쟁의 언어가 다릅니다.

“그때 그랬잖아요”가 아니라 “그때 이 근거로 이렇게 했습니다”로 대화합니다.

💡

기준이 있는 조직에서 분쟁은 감정 싸움이 아니라 기록 확인으로 끝납니다.

바뀐 방식: 기준이 흐르는 조직에서 실제로 달라지는 것

(1) 예외가 생겼을 때 경로가 고정됩니다

예외가 오면 누구에게 가야 하는지, 어떤 근거로 판단해야 하는지가 정해져 있습니다. HR 담당자가 이 사람 저 사람을 찾아다니지 않습니다. 예외가 사건이 아니라 프로세스가 됩니다.

(2) 판단에 근거가 먼저 붙습니다

결정을 내리기 전에 규정, 계약, 이전 선례가 먼저 꺼내집니다. 기억이 아니라 기록으로 판단합니다. “왜 이렇게 했는지”가 항상 남습니다.

(3) 결정이 선례로 쌓입니다

이번 달의 판단이 기록됩니다. 다음 달에 같은 상황이 오면 조직은 선례를 꺼냅니다. 같은 토론을 처음부터 반복하지 않습니다.

(4) 분쟁이 줄어들고, 남은 분쟁은 빠르게 끝납니다

기준이 있으면 억울함이 줄어듭니다. 같은 기준이 모두에게 적용된다는 걸 알기 때문입니다. 분쟁이 생겨도 기록이 중재합니다. 감정 싸움이 되기 전에 끝납니다.

미니 시나리오: 같은 분쟁, 두 조직의 다른 결말

상황: 직원이 사전 승인 없이 토요일에 고객 대응을 했습니다. 특근 수당을 요청합니다.

기준이 없는 조직

HR이 팀장에게 확인합니다. 팀장은 “잠깐이었다”고 합니다. 직원은 “업무 지시를 받았다”고 합니다. HR이 대표에게 올립니다. 대표가 판단합니다. “이번엔 절반만 인정하죠.”

직원은 납득하지 못합니다. 팀장은 억울합니다. HR은 다음 달에도 같은 일을 합니다.

그리고 이 결정, 기록되지 않습니다.

기준이 있는 조직

예외 처리 기준을 꺼냅니다. “사전 승인 없는 토요일 대응은 팀장 확인 후, 카톡 업무 지시가 있는 경우 근무로 인정한다”고 적혀 있습니다. 카톡 내역을 확인합니다. 인정됩니다.

직원은 납득합니다. 팀장도 기준대로 처리됐음을 압니다. HR은 10분 만에 끝냅니다.

이 결정, 선례로 기록됩니다.

💡

기준이 있는 조직에서 분쟁은 싸움이 아니라 확인으로 끝납니다. 기준이 없는 조직에서 분쟁은 확인이 아니라 싸움으로 시작합니다.

분쟁이 사라졌을 때 조직에서 바뀌는 5가지

1) HR 담당자가 중재자에서 운영자가 됩니다

분쟁을 수습하러 다니지 않습니다. 기준을 설계하고 운영합니다.

2) 팀장의 감정 노동이 줄어듭니다

기준이 모호할수록 팀장은 감정으로 판단합니다. 기준이 명확하면 팀장은 기준대로 말합니다. “내가 그렇게 결정한 게 아니라, 기준이 그렇습니다.”

3) 직원의 억울함이 줄어듭니다

같은 기준이 모두에게 적용된다는 걸 알면, 불만의 방향이 바뀝니다. “왜 나만”이 아니라 “기준을 바꾸자”가 됩니다.

건강한 조직의 언어입니다.

4) 대표가 분쟁 중재에서 벗어납니다

지금 대부분의 분쟁은 결국 대표에게 올라갑니다. 기준이 있으면 대표가 개입하지 않아도 됩니다.

대표는 기준을 설계하는 사람이지, 매번 판단하는 사람이 아닙니다.

5) 조직 문화가 바뀝니다

분쟁이 줄면 신뢰가 쌓입니다. 신뢰가 쌓이면 사람들이 규정을 지키려 합니다.

규정을 지키니 분쟁이 더 줄어듭니다. 선순환이 시작됩니다.

결론: 규정을 만들기 전에 기준을 먼저 설계해야 한다

규정을 더 촘촘하게 만든다고 분쟁이 줄지 않습니다.

현장에서 분쟁이 나는 건 항상 규정이 닿지 않는 예외 상황입니다.

그 예외 상황에서 누가 어떤 근거로 판단하는지 — 그 기준이 없으면, 규정은 벽에 붙은 종이에 불과합니다.

기준이 곧 경영입니다.

기준을 설계하는 것, 그게 위캔솔브OS가 하는 일입니다.

💡

위캔솔브OS는 판단합니다. 위캔솔브 실행센터는 대행합니다. 위캔솔브가 만든 성과 관리 프로그램은 사람을 키웁니다.

세 개가 함께 작동할 때, 대표의 운영 전체가 인프라가 됩니다.

더 많은 규정이 아니라, 더 명확한 기준이 필요한 대표에게 — 위캔솔브OS가 그 기준을 설계합니다.

파운더스 2기에서 ‘기준’을 먼저 설계합니다

이 글이 “우리 회사도 똑같다”로 읽혔다면, 지금 필요한 건 규정 추가가 아니라 예외를 처리하는 기준(=판례)을 설계하는 일입니다.

🚀 위캔솔브 파운더스 2기에서는 아래 3가지를 함께 만듭니다.

우리 조직에서 분쟁이 반복되는 예외 Top 3

예외가 들어왔을 때 흔들리지 않는 판단 기준(체크리스트/룰)

결정이 선례로 쌓이도록 만드는 기록 구조(의사결정 로그)

관심 있으시면 DM 또는 문의로 ‘파운더스 2기’ 라고 보내주세요.

메시지에 “가장 자주 싸우는 이슈 1개”만 적어주셔도, 적합 여부부터 바로 답드리겠습니다.

우리 회사는 규정이 있는데 왜 계속 싸울까

— 규정이 있어도 분쟁이 반복되는 조직의 구조적 이유

시나리오: 규정집이 있는 회사에서 벌어지는 어느 월요일 오전

월요일 오전 9시.

HR 담당자에게 메시지가 옵니다.

“저번 주 토요일에 고객 긴급 대응했는데, 이거 특근 수당 되나요?”

취업규칙을 폅니다. “토요일 근무 시 별도 수당 지급”이라고 적혀 있습니다.

그런데 멈춥니다.

사전 승인이 없었습니다. 팀장은 “그냥 잠깐이었다”고 합니다. 당사자는 “업무 지시를 받았다”고 합니다.

팀장에게 확인합니다.

“그게 특근이에요? 그냥 잠깐 전화 한 통 한 건데.”

당사자에게 다시 묻습니다.

“카톡으로 업무 지시 받았는데, 그게 업무 아닌가요?”

규정집에는 이 상황에 대한 답이 없습니다.

결국 HR 담당자가 대표에게 올립니다.

대표는 이미 다른 미팅 중입니다.

오후가 됩니다. 결론이 안 납니다. 당사자는 불만입니다. 팀장은 억울합니다. HR은 지쳐갑니다.

이 장면, 낯설지 않으실 겁니다.

규정이 없어서 생긴 일이 아닙니다. 규정은 있는데 기준이 없어서 생긴 일입니다.

핵심 진단: 규정과 기준은 다르다

이게 이 글에서 가장 중요한 문장입니다.

규정은 결과를 적은 것입니다. 기준은 판단의 근거입니다.

규정은 이렇게 말합니다. “토요일 근무 시 수당을 지급한다.”

규정은 결론만 있습니다. 기준은 판단의 경로가 있습니다.

예외 상황이 오면, 그리고 현장에서 예외는 매일 옵니다.

규정은 침묵합니다. 그 침묵을 채우는 건 사람의 기억, 감정, 그날의 컨디션입니다.

그래서 싸웁니다.

규정이 약해서가 아닙니다. 예외 상황에서 판단할 기준이 없기 때문입니다.

분쟁이 반복되는 4가지 구조적 이유

1) 규정이 “정상”만 다루고 “예외”를 다루지 않습니다

취업규칙, 내규, 사규

대부분 정상적인 상황을 전제로 씁니다.

실제로 운영을 해보면 ‘정상’ 대로만 흘러가지 않다는 거, 공감하시죠?

현장에서 분쟁이 나는 건 항상 예외 상황입니다.

사전 승인 없는 특근, 지각인지 아닌지 모호한 10분, 재택 중 업무 지시

규정은 이 상황에 답하지 못합니다.

2) 판단 기준이 사람마다 다릅니다

같은 상황을 팀장 A는 “당연히 특근”이라고 보고,

팀장 B는 “그건 특근이 아니다”라고 봅니다.

기준이 없으니 판단이 사람에 따라 달라집니다.

같은 회사 안에서 다른 기준이 충돌하면, 분쟁은 규정 싸움이 아니라 사람 싸움이 됩니다.

3) 결정이 기록되지 않으니 선례가 쌓이지 않습니다

이번 달에 “예외로 인정”했습니다.

다음 달에 비슷한 건이 옵니다.

그런데 지난번 결정이 기록되지 않았습니다.

또 처음부터 토론합니다. 결론이 이번엔 다를 수도 있습니다. 조직 안에 일관성이 사라집니다.

4) 분쟁이 “감정 싸움”으로 번집니다

기준이 없으면 각자의 기억이 근거가 됩니다.

“그때 그랬잖아요”와 “그런 말 한 적 없어요”가 충돌합니다.

논리 싸움이 아니라 기억 싸움이 됩니다.

기억 싸움은 반드시 감정 싸움이 됩니다.

Q&A: 싸움이 없어지는 조직은 무엇이 다른가

Q. 분쟁이 적은 조직은 규정이 더 많은 건가요?

아닙니다. 위캔솔브OS가 대행서비스를 하며 쌓아온 2만 건의 운영 로그에서 발견한 건 반대였습니다.

분쟁이 적은 조직은 규정이 더 많은 게 아니라 기준이 더 명확합니다.

구체적으로는 이 세 가지가 있습니다.

첫째, 예외 상황에서 누가 어떤 근거로 판단하는지가 정해져 있습니다.

판단의 경로가 고정되어 있으니, 예외가 생겨도 “누구한테 물어야 하는지”가 명확합니다.

둘째, 결정이 기록으로 남고 재사용됩니다.

이번 달의 판단이 다음 달의 선례가 됩니다. 조직은 같은 토론을 반복하지 않습니다.

셋째, 분쟁의 언어가 다릅니다.

“그때 그랬잖아요”가 아니라 “그때 이 근거로 이렇게 했습니다”로 대화합니다.

💡

기준이 있는 조직에서 분쟁은 감정 싸움이 아니라 기록 확인으로 끝납니다.

바뀐 방식: 기준이 흐르는 조직에서 실제로 달라지는 것

(1) 예외가 생겼을 때 경로가 고정됩니다

(2) 판단에 근거가 먼저 붙습니다

결정을 내리기 전에 규정, 계약, 이전 선례가 먼저 꺼내집니다. 기억이 아니라 기록으로 판단합니다. “왜 이렇게 했는지”가 항상 남습니다.

(3) 결정이 선례로 쌓입니다

이번 달의 판단이 기록됩니다. 다음 달에 같은 상황이 오면 조직은 선례를 꺼냅니다. 같은 토론을 처음부터 반복하지 않습니다.

(4) 분쟁이 줄어들고, 남은 분쟁은 빠르게 끝납니다

미니 시나리오: 같은 분쟁, 두 조직의 다른 결말

상황: 직원이 사전 승인 없이 토요일에 고객 대응을 했습니다. 특근 수당을 요청합니다.

기준이 없는 조직

직원은 납득하지 못합니다. 팀장은 억울합니다. HR은 다음 달에도 같은 일을 합니다.

그리고 이 결정, 기록되지 않습니다.

기준이 있는 조직

직원은 납득합니다. 팀장도 기준대로 처리됐음을 압니다. HR은 10분 만에 끝냅니다.

이 결정, 선례로 기록됩니다.

💡

기준이 있는 조직에서 분쟁은 싸움이 아니라 확인으로 끝납니다. 기준이 없는 조직에서 분쟁은 확인이 아니라 싸움으로 시작합니다.

분쟁이 사라졌을 때 조직에서 바뀌는 5가지

1) HR 담당자가 중재자에서 운영자가 됩니다

분쟁을 수습하러 다니지 않습니다. 기준을 설계하고 운영합니다.

2) 팀장의 감정 노동이 줄어듭니다

기준이 모호할수록 팀장은 감정으로 판단합니다. 기준이 명확하면 팀장은 기준대로 말합니다. “내가 그렇게 결정한 게 아니라, 기준이 그렇습니다.”

3) 직원의 억울함이 줄어듭니다

같은 기준이 모두에게 적용된다는 걸 알면, 불만의 방향이 바뀝니다. “왜 나만”이 아니라 “기준을 바꾸자”가 됩니다.

건강한 조직의 언어입니다.

4) 대표가 분쟁 중재에서 벗어납니다

지금 대부분의 분쟁은 결국 대표에게 올라갑니다. 기준이 있으면 대표가 개입하지 않아도 됩니다.

대표는 기준을 설계하는 사람이지, 매번 판단하는 사람이 아닙니다.

5) 조직 문화가 바뀝니다

분쟁이 줄면 신뢰가 쌓입니다. 신뢰가 쌓이면 사람들이 규정을 지키려 합니다.

규정을 지키니 분쟁이 더 줄어듭니다. 선순환이 시작됩니다.

결론: 규정을 만들기 전에 기준을 먼저 설계해야 한다

규정을 더 촘촘하게 만든다고 분쟁이 줄지 않습니다.

현장에서 분쟁이 나는 건 항상 규정이 닿지 않는 예외 상황입니다.

그 예외 상황에서 누가 어떤 근거로 판단하는지 — 그 기준이 없으면, 규정은 벽에 붙은 종이에 불과합니다.

기준이 곧 경영입니다.

기준을 설계하는 것, 그게 위캔솔브OS가 하는 일입니다.

💡

위캔솔브OS는 판단합니다. 위캔솔브 실행센터는 대행합니다. 위캔솔브가 만든 성과 관리 프로그램은 사람을 키웁니다.

세 개가 함께 작동할 때, 대표의 운영 전체가 인프라가 됩니다.

더 많은 규정이 아니라, 더 명확한 기준이 필요한 대표에게 — 위캔솔브OS가 그 기준을 설계합니다.

파운더스 2기에서 ‘기준’을 먼저 설계합니다

이 글이 “우리 회사도 똑같다”로 읽혔다면, 지금 필요한 건 규정 추가가 아니라 예외를 처리하는 기준(=판례)을 설계하는 일입니다.

🚀 위캔솔브 파운더스 2기에서는 아래 3가지를 함께 만듭니다.

우리 조직에서 분쟁이 반복되는 예외 Top 3

예외가 들어왔을 때 흔들리지 않는 판단 기준(체크리스트/룰)

결정이 선례로 쌓이도록 만드는 기록 구조(의사결정 로그)

관심 있으시면 DM 또는 문의로 ‘파운더스 2기’ 라고 보내주세요.

메시지에 “가장 자주 싸우는 이슈 1개”만 적어주셔도, 적합 여부부터 바로 답드리겠습니다.